特定技能の雇用契約書・雇用条件書｜入管の基準と労働法で押さえる点
行政書士しかま事務所特定技能の雇用条件書で失敗しない｜入管の基準と労働法の落とし穴
特定技能の申請では、雇用契約書と雇用条件書を提出します。多くの会社が「入管の様式の欄を埋める書類」と考えがちですが、雇用条件書は入管の審査で見られる書類であると同時に、会社と外国人の労働契約そのものです。許可を取るためだけに書いた一文が、控除・配置転換・雇止め・離職の場面で会社に跳ね返ることがあります。この記事では、特定技能の雇用条件書で押さえるべき点を、入管の基準と労働法の両面から整理します。
- 特定技能の雇用契約は、労働基準法などの労働法令に適合していることに加えて、特定技能基準省令が定める雇用契約の基準（報酬の同等性、一時帰国の有給休暇、帰国旅費など）を満たす必要があります。
- 寮費などの控除は、労使協定に加えて、本人が内容を理解して合意していること、実費に相当する適正な額であること、明細を示すことが前提です。
- 「就業場所の変更の範囲」には、働く可能性のある場所を一覧で書き、それぞれが分野の要件を満たすことを示します。「更新の有無・基準」は、将来の雇止めや会社都合の離職の判断に直結します。
- 雇用条件書は、本人が理解できる言語で説明し、実態どおりに書くことが、審査と労務の両面で最大のリスク対策です。
雇用条件書は「入管の基準」と「労働法」の両方で見られる
特定技能の雇用契約は、労働基準法その他の労働に関する法令の規定に適合していることが前提です。そのうえで、特定技能基準省令は、雇用契約に次の基準を求めています。
| 基準 | 内容（特定技能基準省令 第1条） |
|---|---|
| 従事する業務 | 分野ごとに定められた特定技能の業務に従事させること |
| 所定労働時間 | 同じ会社に雇用される通常の労働者の所定労働時間と同等であること |
| 報酬 | 日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上であること |
| 差別的取扱いの禁止 | 外国人であることを理由に、報酬の決定、教育訓練、福利厚生施設の利用その他の待遇で差別的な取扱いをしないこと |
| 一時帰国 | 一時帰国を希望した場合には、必要な有給休暇を取得させること |
| 派遣の場合 | 派遣先、派遣期間を定めること（派遣が認められる分野に限る） |
| 帰国旅費 | 契約終了後の帰国旅費を本人が負担できないときは、会社が負担し、出国が円滑になされるよう必要な措置を講じること |
| 健康・生活の把握 | 健康の状況その他の生活の状況を把握するための必要な措置を講じること |
| 分野別の基準 | 分野ごとの告示で定める基準に適合すること |
帰国旅費は「本人負担」と書くだけでは足りません
一般の雇用契約では帰国旅費を本人負担とすることもありますが、特定技能では、本人が負担できないときは会社が負担することが基準になっています。「帰国旅費は本人負担とする」とだけ書いた契約は、この基準を満たさない書き方になるため注意してください。
報酬｜日本人と同等以上をどう示すか
報酬が「日本人が従事する場合の報酬の額と同等以上」であることは、特定技能の雇用契約の中心となる基準です。申請では「特定技能外国人の報酬に関する説明書」で、比較する日本人の報酬と並べて説明します。
| 確認する点 | 内容 |
|---|---|
| 比較する範囲 | 基本給だけでなく、各種手当、賞与、昇給の扱いを含めて比べられます。就業規則・賃金規程で日本人に支給している手当や賞与がないかを確認します。 |
| 比較する相手 | 同じ業務に従事する日本人、いない場合は賃金規程や、近い職務の日本人との比較で説明します。 |
| 下げる理由 | 「有期契約だから」「外国人だから」といった理由で手当や賞与をなくすことは、同等性の説明が難しくなります。労働基準法第3条（国籍による差別的取扱いの禁止）との関係でも問題になり得ます。 |
| 最低賃金 | 毎年の最低賃金の改定で、同等性の前提が崩れていないかを確認します。 |
最低賃金の改定と申請時期の関係は最低賃金改定と特定技能2026｜雇用条件書と申請タイミングへの影響で解説しています。
控除｜寮費・食費を天引きするときの条件
寮費や食費、水道光熱費などを給与から天引きするケースは多いものの、トラブルになりやすい部分です。労働法と特定技能の基準の両方で条件があります。
労働法労使協定が必要
賃金は全額を支払うのが原則で、税金や社会保険料など法令で定められたもの以外を控除するには、労使協定が必要です（労働基準法第24条第1項）。協定を結ぶ過半数代表者は、会社が指名するのではなく、適正な手続で選ばれている必要があります。
特定技能の基準理解・合意、適正な額、明細の提示
食費や居住費など、名目を問わず本人が定期に負担する費用については、本人が内容を十分に理解したうえで合意していること、額が実費に相当する額その他の適正な額であること、明細書その他の書面を示すことが求められます。
実務金額を具体的に、母国語で説明
控除する項目と金額は、「約○円」ではなく具体的な金額で示し、本人が理解できる言語で説明したうえで合意を得ることが大切です。形だけの署名では、後から合意の有効性が争われることがあります。
日本人より重い寮費は、差別的取扱いの問題にもなります
同じ寮に住む日本人より外国人の寮費を高く設定するなど、外国人であることを理由に不利な扱いをすると、特定技能の基準（差別的取扱いの禁止）と労働基準法第3条の両方で問題になります。控除を最小限にとどめ、必要な費用は内容を説明したうえで負担してもらう形が安全です。
その雇用条件書、実態と合っていますか
特定技能の申請のご依頼の中で、ヒアリングに基づいて雇用条件書の作成まで行います。
初回相談は無料です。
就業場所・業務の「変更の範囲」
2024年4月から、労働条件の明示事項に「就業場所・従事すべき業務の変更の範囲」が加わりました。特定技能の雇用条件書にもこの欄があります。
就業場所の変更の範囲には、将来働く可能性のある場所を一覧で具体的に書きます。特定技能では、その場所が分野の要件を満たし、同じ業務区分の業務に従事するのであれば、複数の場所で働くこと自体は問題ありません。大切なのは、書いた場所ごとに要件を満たしていることを示せるかどうかです。
| 分野 | 就業場所の考え方 |
|---|---|
| 建設 | 業務区分に該当する作業であれば、現場が変わっても働くことができます |
| 外食業 | 営業許可を受けた店舗で、同じ業務に従事するのであれば働くことができます。働く可能性のある店舗を列挙します |
| 介護 | 働く可能性のある事業所を列挙し、分野の参考様式（第1-2号）の概要書を添付して、各事業所が要件を満たすことを示します。あわせて、介護分野の特定技能協議会に登録されていることも必要です |
従事すべき業務の変更の範囲も、在留資格と分野の業務区分の範囲内で書きます。
書いた場所・業務ごとに、要件を満たすことを示せるように
変更の範囲に書く場所や業務は、分野ごとに求められる書類で要件を立証できることが前提です。どの場所を書き、どの資料で示すかは分野によって異なるため、申請の準備段階で整理しておくことをおすすめします。
契約期間・更新・試用期間
更新の有無・判断基準・上限
有期労働契約では、更新の有無と判断基準に加えて、2024年4月から更新上限（通算期間や更新回数の上限）の有無と内容も明示が必要になりました。これらの記載は、将来、契約を更新しない（雇止めする）ときに、その雇止めが認められるかの判断に影響します（労働契約法第19条）。
雇止めや期間途中の解雇は、特定技能の受入れにも影響します
有期契約の期間途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要で（労働契約法第17条第1項）、無期契約の解雇よりハードルが高いとされています。また、特定技能では、同種の業務に従事する労働者を会社都合で離職させると、一定期間、新たな受入れができなくなる基準があります。「合わなければ更新しない」という前提で契約を組むことは、労働法と入管の両面でリスクがあります。
有期契約に試用期間を付ける意味
有期契約に試用期間を付けても、期間途中で契約を終えるための「やむを得ない事由」のハードルが下がるとは限りません。試用期間の設定は、無期契約か有期契約かを踏まえて検討する必要があります。
雇用はいつから？入社が遅れたときの扱い
特定技能では、雇用条件書とは別に「特定技能雇用契約書」（参考様式第1-5号）を取り交わします。参考様式では、上陸許可や在留資格変更許可等を受けた日から、双方で調整し、1か月以内の合意した日から雇用を開始する形になっており、雇用条件書に書いた契約期間も、実際の雇用開始日に合わせて変更される仕組みです。
つまり、特定技能雇用契約は、入管の許可を条件とし、就労の始期や解約権の留保が付いた労働契約として、契約締結の時点で成立していると考えられます。そのため、許可が出たのに、会社側の事情で働き始められない場合、休業手当（労働基準法第26条）の支払いが問題になり得ます。
許可後のスケジュールを、契約の段階で見通しておく
許可から1か月以内に雇用を開始できるよう、入国や配属の準備、会社側の事情で遅れる場合の扱いを事前に考え、本人と共有しておくことが大切です。内定を取り消す場合も、解雇に準じて合理的な理由と相当性が求められます。
説明の言語と、契約を変えるとき
本人が理解できる言語で説明する
出入国在留管理庁は、雇用契約書・雇用条件書の参考様式を日本語のほか複数の言語で公開しています。日本語だけの書面に署名してもらうのではなく、本人が理解できる言語の書面を用い、内容を説明したうえで署名してもらうことが、合意の有効性を守るうえでも欠かせません。就業規則を適用する場合も、本人が理解できる形で周知しておくことが大切です。
契約を変えるときは、届出の前に合意の中身を確認
特定技能の雇用契約を変更したときは、14日以内に随時届出が必要です。ただし、届出はあくまで「有効に変更された」ことを前提とした手続です。賃金の引下げや費用負担の変更など本人に不利な変更は、十分な説明と自由な意思に基づく合意があって初めて有効になります。届出の実務は特定技能の随時届出｜6種類の一覧と14日以内の起算日で解説しています。
雇用条件書を作る前のチェックリスト
- 就業規則・賃金規程を確認し、日本人に支給している手当・賞与と比べたか
- 控除する項目と金額を具体的に特定し、労使協定と本人の合意を用意したか
- 就業場所の変更の範囲に、働く可能性のある場所を列挙し、各場所が分野の要件を満たすか確認したか
- 契約期間・更新の基準・更新上限を、将来の運用を想定して書いたか
- 許可後1か月以内に雇用を開始できる準備と、遅れた場合の扱いを考えたか
- 本人が理解できる言語で説明し、署名をもらったか
雇用条件書は、専門家と一緒に作るのがおすすめです
雇用条件書は、入管の基準と労働法の両方が関わるため、様式を見ながら自社だけで作ると、どこかで食い違いが起きやすい書類です。当事務所では、特定技能の申請のご依頼の中で、会社の実態をヒアリングし、その内容に基づいて、特定技能の基準に沿った雇用条件書を当事務所で作成しています。「様式の欄は埋まっているのに、実態と合っていない」という状態を防ぐためにも、申請の準備段階からご相談ください。
よくある質問
特定技能の雇用条件書は、入管の参考様式を使わなければいけませんか。
申請では、出入国在留管理庁の参考様式（雇用契約書・雇用条件書）に沿った書類の提出が求められます。ただし、様式の欄を埋めることがゴールではなく、記載した内容が特定技能の基準と労働法の両方に合っていることが前提です。
寮費や食費を給与から天引きしてもよいですか。
賃金からの控除には、法令に定めがある場合を除き、労使協定が必要です（労働基準法第24条第1項）。特定技能では、定期に負担させる費用について、本人が内容を十分に理解して合意していること、額が実費に相当する額その他の適正な額であること、明細書などの書面を示すことも求められます。
有期契約に試用期間を付ければ、合わなかったときに契約を終了できますか。
有期労働契約の期間途中の解雇には「やむを得ない事由」が必要です（労働契約法第17条第1項）。試用期間を付けても、このハードルが下がるとは限りません。また、会社都合の離職は特定技能の受入れに影響することがあります。
入管の許可が出た後、会社の都合で入社が遅れたらどうなりますか。
特定技能雇用契約は、許可を条件とする労働契約として契約締結の時点で成立していると考えられるため、会社側の事情で就労開始が遅れた場合は、休業手当（労働基準法第26条）の支払いが問題になり得ます。参考様式の雇用契約書では許可から1か月以内に雇用を開始する形になっているため、許可後のスケジュールを事前に見通しておくことが大切です。
| 申請の種類 | 報酬 | 備考 |
|---|---|---|
| 在留資格認定証明書交付申請 （特定技能1号） | 50,000円 | 1名あたり |
| 在留資格変更許可申請 （特定技能1号） | 50,000円 | 1名あたり |
| 在留期間更新許可申請 （特定技能1号） | 30,000円 | 1名あたり |
| 在留資格変更許可申請 （特定技能2号へ） | 50,000円 | 1名あたり |
| 初回相談 | 無料 | 全国オンライン対応 |
まとめ
この記事のまとめ
- 雇用条件書は労働契約そのもの——入管の基準と労働法の両方に合わせる
- 報酬は手当・賞与を含めて同等以上——有期や国籍を理由に下げない
- 控除は労使協定＋理解と合意＋適正な額と明細——金額は具体的に、母国語で説明
- 就業場所の変更の範囲は一覧で——各場所が分野の要件を満たすことを示す
- 更新の基準は将来に直結——実態どおりに書く
- 許可後のスケジュールを見通す——会社都合の遅れは休業手当の問題に
- 帰国旅費は「本人が負担できないときは会社」——本人負担とだけ書かない
特定技能の雇用条件書から整えたい企業様へ
雇用条件書を含む申請書類一式の作成を、全国オンラインで対応しています。
参考にした法令・資料
特定技能雇用契約及び一号特定技能外国人支援計画の基準等を定める省令 第1条・第2条出入国在留管理庁「特定技能外国人受入れに関する運用要領」、参考様式（雇用契約書・雇用条件書・特定技能外国人の報酬に関する説明書）
労働基準法 第3条・第15条・第24条・第26条、労働基準法施行規則 第5条
労働契約法 第17条・第19条
この記事の情報について
本記事は2026年9月19日時点の法令・公表資料に基づいています。労働法上の個別の判断（控除や解雇・雇止めの有効性など）は事案によって異なりますので、必要に応じて社会保険労務士・弁護士にご相談ください。許可の可否は個別の審査によります。
執筆：行政書士 鹿間英樹（行政書士しかま事務所／東京都新宿区西新宿4-40-5 西新宿ビューハイツ903）
