多くの企業が外国人採用を「候補者探し→面接→内定→ビザ申請」という流れで考えがちですが、実はこのプロセスには大きな落とし穴があります。なぜなら、ビザ申請の成否を決める最も重要な要素の一つが、まさに「求人票に記載した職務内容」だからです。

本記事では、ビザ申請の成否を左右する「求人票」の戦略的な書き方と、採用活動とビザ申請を最初から連携させる「予防法務」的アプローチについて、具体的な事例を交えながら詳しく解説いたします。

外国人材の力を最大限に活用し、企業の成長につなげていくために、まず「求人票」から見直してみませんか？

技人国ビザの審査において、入国管理局（以下、入管）が最も重視するのは、申請者の「学歴・職歴」と「従事する業務内容」の間に十分な「関連性」と「専門性」があるかどうかです。この点は、入管法施行規則や審査基準において明確に規定されています。

ここで重要なのは、入管は申請時に提出される雇用契約書や職務内容説明書だけでなく、採用の経緯を客観的に示す資料として、ハローワークの求人票や転職サイトの募集要項の提出を求めることがあるという点です。

つまり、求人票は単なる募集のためのツールではなく、企業が「どのような専門性を持つ人材を」「どのような専門的業務に従事させるために」募集したかを示す最初の公的な証拠となるのです。

実際の申請事例から、ビザが不許可になりやすい求人票の「職務内容」の特徴を見てみましょう。これらのNG例を理解することで、同じ失敗を避けることができます。

それでは、前章のNG例を踏まえて、技人国ビザの取得可能性を高める「職務内容」の戦略的な書き方を、Before & After形式で具体的に解説いたします。

外国人採用を成功させるためには、採用プロセスの最初からビザ取得を見据えた戦略的なアプローチが必要です。ここでは、採用活動とビザ申請を完全に連携させた「予防法務」的な採用フローをご紹介します。

多くの企業では「ビザ申請時に行政書士に依頼すれば十分」と考えがちですが、募集段階から専門家が関与することで得られるメリットは計り知れません。ここでは、その具体的な4つのメリットをご紹介します。

本記事を通じて、外国人採用の成功は、いかに採用活動の「上流工程」、すなわち求人票の作成段階からビザ取得を意識した戦略を立てられるかにかかっているということをご理解いただけたでしょうか。