行政書士しかま事務所の鹿間英樹です。当事務所では、企業の外国人雇用に関する在留資格（ビザ）申請支援を専門としており、多くの企業様から外国人社員の人事評価に関するご相談をいただいております。

企業経営において、従業員の人事評価は避けて通れない重要な業務です。しかし、外国人社員に対して「降格・減給」という人事措置を行う場合、日本人社員にはない大きな問題が潜んでいることをご存知でしょうか。それは、在留資格（ビザ）の更新という、その社員の日本での生活基盤を根底から揺るがす可能性のある問題です。

このような事態は、企業にとっても社員にとっても大きな損失となります。企業は貴重な人材を失い、外国人社員は日本での生活基盤を失うことになりかねません。

本記事では、このデリケートな問題について、「労働法」と「入管法」の2つの法的視点から、企業が取るべき正しい対応と注意点を専門的に解説いたします。

まず、国籍を問わず全ての労働者に適用される労働法上のルールを確認しておきましょう。外国人社員であっても、日本で雇用される以上、日本の労働関係法令が適用されます。

降格に関する法的要件

降格は、労働契約の重要な変更にあたるため、以下の要件を満たす必要があります

• 就業規則等に根拠があること：降格に関する規定が就業規則に明記されていること
• 合理的な理由があること：職務能力不足、業績不振等の客観的で合理的な理由
• 権利濫用にあたらないこと：処分が重すぎないか、手続きが適正かなど

減給に関する法的制限

減給については、その性質によって適用される法的制限が異なります

人事評価に基づく減給の場合は、就業規則等での明確な定めと、原則として本人の同意が必要となります。

労働法上適法な降格・減給であっても、それだけでは十分ではありません。外国人社員が在留資格「技術・人文知識・国際業務」（技人国ビザ）を維持し続けるためには、入管法上の在留資格の要件を満たし続ける必要があります。

技人国ビザの主要な要件

出入国在留管理庁がビザ更新審査において、降格・減給のある外国人社員について特に注視するポイントをご説明します。

ここからは、降格・減給を検討する際の具体的な対応策をご説明します。事前の準備と事後の対応、両方が重要です。

ビザ更新申請において、降格・減給の経緯を説明する「理由書」の作成は非常に重要です。ここでの説明が、更新許可の可否を左右することも少なくありません。

具体的な記載例

ここまで、外国人社員への降格・減給がビザ更新に与える影響と、企業が取るべき対応について詳しく解説してまいりました。

外国人社員の人事評価は、国内人材の管理とは異なる複雑な要素を含んでいます。しかし、適切な準備と対応により、企業の人事戦略と外国人社員のキャリア継続を両立させることは十分に可能です。

重要なのは、計画的な人事評価プロセスの構築と、ビザ更新時の丁寧な説明準備です。これにより、企業は適正な人事管理を行いながら、貴重な外国人人材との長期的な関係を維持することができます。